Importantes novedades introducidas en material prestacional, cotizaciones y bonificaciones

por Club Óptima | Ene 3, 2024 | BLOG. Gestión del área laboral

IMPORTANTES NOVEDADES INTRODUCIDAS EN EL REAL DECRETO-LEY 8/2023 DE FECHA 27 DE DICIEMBRE EN MATERIAL PRESTACIONAL, COTIZACIONES Y BONIFICACIONES

El pasado 27 de diciembre de 2023, fue aprobado el Real Decreto- Ley 8/2023, el cual incorpora importantes novedades en el ámbito laboral y de SS. Dichas novedades, que entran en vigor el próximo 1/01/24, son las siguientes:
1): Incremento de las Bases Máximas de Cotización y mantenimiento de las Bases Mínimas y mantenimiento del Salario Mínimo Interprofesional para el año 2024.
Se incrementa la base máxima de cotización de los 4495,50 euros mensuales vigentes a 4.720,50 euros mensuales, representando dicho incremento un 5 por ciento en relación al año 2023. Relacionado con lo anterior, el Salario Mínimo para el año 2024 se mantiene en 1080 euros por 14 pagas, lo que implica, por lo tanto, que se mantienen las Bases Mínimas de Cotización (Actualmente 1260 euros mensuales, 42 euros diarios) ya que están vinculadas al Salario Mínimo vigente en cada momento. Asímismo, y vinculado a las Cotizaciones, el MEI queda fijado en 0,70, de los cuales el 0,58 a cargo de la empresa y el 0,12 del trabajador/a.

2): Prácticas formativas:
2.1. Prórroga hasta el próximo 31 de marzo de 2024, en cuanto a la comunicación a Tesorería General de la Seguridad Social, del inicio y finalización de las prácticas no renumeradas.
Se prorroga hasta el próximo 31 de marzo de 2024, la obligación de comunicar a la Tesorería General de la Seguridad Social, del inicio y finalización de las prácticas no renumeradas que hayan tenido lugar entre el 1 de enero y el 20 de marzo de 2024. Se recuerda que, a partir del próximo 1 de enero de 2024, es obligatoria la cotización tanto en prácticas formativas renumeradas como no renumeradas, debiendo igualmente cursarse el alta con efectos 1/01/24 en los supuestos de prácticas iniciadas durante el 2023 y que continúen vigentes durante el 2024.
2.2. Se incluyen como prácticas formativas las realizadas por alumnos de enseñanzas artísticas superiores y profesionales, así como las enseñanzas deportivas del sistema educativo.
2.3. Cotización:
La cotización de las prácticas remuneradas, será la misma que se aplica a los contratos de formación en alternancia. La cotización de las prácticas NO remuneradas, será de 2,85€ por cada día
de prácticas, con el límite máximo mensual de 64,9€. No tendrán esta obligación de cotización, las personas que, durante la realización de las prácticas, ya figuren de alta y cotizando en cualquier otro régimen de SS, o sean pensionistas de jubilación o incapacidad
permanente. La cotización por prácticas remuneradas como no remuneradas, tendrá una reducción del 95%.

3): Se permite mantener la bonificación en los contratos con personas desempleadas, en los contratos de sustitución sucesivos vinculados a situaciones de embarazo o cuidado del menor.
Las bonificaciones vinculadas a contratos de sustitución vinculados a situaciones de embarazo o cuidado de menores, es decir, aquellos relacionados con baja por nacimiento, lactancia, o riesgo durante el embarazo o la lactancia, contaban con un importante hándicap: según criterio de la DGT (Dirección General de Trabajo), se exigía la celebración de dos contratos diferentes en caso de que existiese un cambio de contingencia (Por ejemplo, si una trabajadora pasaba de situación de baja por IT por riesgo por el embarazo a situación de baja por maternidad), aunque el sustituto y la persona a sustituir fuesen la misma. Ello implicaba perder las bonificaciones de cuotas de SS vinculadas al segundo contrato pues para el disfrute de esas bonificaciones es necesario que la persona a contratar no hubiese estado vinculada a la misma empresa durante los 6 meses anteriores a dicha contratación. Pues bien, mediante el Real Decreto analizado, se permite mantener estas bonificaciones en los sucesivos contratos de sustitución que de forma enlazada se celebren, siempre y cuando la persona a sustituir y el sustituto, sean la misma.

4): En cuanto a las bonificaciones vinculadas a la contratación de personal investigador, desaparece el requisito de que la persona a contratar este en situación de desempleo.
Con el objetivo de incentivar este tipo de Contratos, se elimina de forma expresa el requisito exigido por Seguridad Social, conforme dichos contratos, de cara a poder beneficiarse las empresas de las bonificaciones vinculadas a las mismas, deban celebrarse con personas inscritas como demandantes de empleo.

5): Incremento de la Prestación de Jubilación y otras novedades en Materia Prestacional.
Con carácter general, las pensiones de jubilación contributivas se revalorizarán en un 3,8 por ciento. En las mínimas y las no contributivas, así como del Ingreso Mínimo Vital, este incremento será mayor, del 6,9%. Se incrementa asimismo la prestación máxima de jubilación, hasta los 3175,04 euros mensuales.
Se prorroga hasta el 1/01/25, la jubilación parcial relativa a la industria manufacturera.

Permiso de lactancia para trabajadores con jornada parcial

por Club Óptima | Dic 28, 2023 | BLOG. Gestión del área laboral

Según sentencia del Tribunal Supremo, de 21 de noviembre de 2023, en unificación de doctrina:

La cuestión a resolver es la de «determinar cómo debe calcularse la acumulación de jornadas por lactancia de los trabajadores a tiempo parcial, en un supuesto en el que la empresa reconoce el derecho a tal acumulación pese a que el convenio colectivo de aplicación no regula esa materia».

Llegados a este punto, cabe analizar los dos supuestos. Por un lado, la empresa considera que es conforme a derecho «dividir el número de días laborales que restan hasta que el menor cumpla nueve meses por las 8 horas, correspondientes a la jornada ordinaria, y reconocer los mismos días acumulados resultantes a los trabajadores a tiempo completo y a tiempo parcial».

Por otro lado, UGT entiende que «a los trabajadores a tiempo parcial les corresponden tantos días acumulados como los que resultan de dividir los días laborables que quedan hasta que el menor cumpla nueve meses, por el número de horas diarias de su jornada parcial». Supuesto del que, si se llevan a cabo los cálculos, resulta un «mayor número de días de acumulación en favor de los trabajadores a tiempo parcial que para los trabajadores a tiempo completo».

Atendiendo a los motivos considerados en el último recurso, en concreto al de vulneración del artículo 12.4 d) del ET, que dispone que «las personas trabajadoras a tiempo parcial tendrán los mismos derechos que los trabajadores a tiempo completo […]»; el Supremo reconoce que «no puede tratarse a los trabajadores a tiempo parcial de manera menos favorable que a los trabajadores a tiempo completo comparables».

Teniendo esto en cuenta, el Supremo ha concluido que la correcta interpretación de lo dispuesto en el art. 37.4 ET pasa por entender que «el derecho de ausentarse una hora del puesto de trabajo debe aplicarse exactamente por igual a todos los trabajadores que solicitan el permiso de lactancia, ya sean a tiempo completo o parcial, sin que quepa una reducción proporcional a la menor duración de la jornada de los trabajadores a tiempo parcial».

De este modo, ha reconocido el derecho de los trabajadores a tiempo completo y a tiempo parcial a disfrutar del mismo número de días y horas de permiso, «en tanto que la finalidad de este es la de atender las ineludibles necesidades nutricionales que requiere la crianza de un menor de nueve meses; que son, obviamente, las mismas, cualesquiera que sea la jornada de trabajo de sus progenitores».