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© 2024 GM ÓPTIMA - GM INTEGRA RRHH
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Prorrateo indebido de pagas extraordinarias

El TSJ de las Palmas (TSJ Las Palmas 22-2-24, EDJ 545949) obliga a una empresa a pagar como cantidad adeudada las pagas extras prorrateadas en nómina a un trabajador despedido que ha interpuesto recurso de suplicación:

En este caso, el Convenio Colectivo prohíbe expresamente el prorrateo de las pagas extraordinarias.

Además, no existiendo autorización ni solicitud para ello por parte del trabajador, el TSJ entiende que, en esta situación, las pagas prorrateadas se deben considerar como salario ordinario y no como gratificaciones extraordinarias.

Es por ello que al trabajador se le da la razón en su reclamación de cantidades: que la empresa no ha justificado el motivo por el que ha venido prorrateando las pagas extras (contraviniendo el convenio colectivo aplicable) y, al considerarse las cantidades obtenidas en dicho prorrateo como salario ordinario, la empresa debe abonar las pagas extras que ha dejado a deber.

Protocolo de acompañamiento a las personas trans

Este nuevo protocolo será obligatorio para las empresas de 50 o más empleados y tiene  como objetivos:

  • Garantizar la Igualdad de Oportunidades

  • Proveer un Entorno de Trabajo Seguro y Respetuoso

  • Capacitar a empleados y empleadores sobre la diversidad de género y la importancia del respeto y la inclusión

  • Apoyar el Proceso de Transición

A tener en cuenta en cuanto al contenido del nuevo protocolo de acompañamiento a las personas Trans:

  1. Políticas de No Discriminación: Las empresas deberán comunicar e implantar de forma clara políticas de no discriminación que incluyan la identidad de género como una categoría protegida

  2. Uso del Nombre y los Pronombres Correctos: Se habrá de respetar y utilizar el nombre y los pronombres elegidos por la persona trans en todos los documentos y comunicaciones laborales

  3. Acceso a Instalaciones Acordes con la Identidad de Género: Se asegurará que las personas trans puedan utilizar las instalaciones (como baños y vestuarios) que correspondan a su identidad de género

  4. Confidencialidad y Privacidad: Se deberá proteger la privacidad de la persona trans y se mantendrá siempre la confidencialidad de cualquier información relacionada con su identidad de género o proceso de transición

  5. Formación y Sensibilización: Se llevarán a cabo talleres y capacitaciones periódicas para todo el personal que tratarán los temas de diversidad de género y las políticas de inclusión

Para la efectiva implementación del protocolo, las empresas deben designar un equipo o comité de diversidad que supervise y apoye la ejecución de estas políticas.

Además, se tendrán que establecer mecanismos de seguimiento y evaluación para medir el impacto de las acciones y hacer ajustes cuando sea necesario.

Próxima campaña de la ITSS para el control de los Periodos de Prueba

No indicaron fechas, pero el pasado miércoles 24 de abril el Ministerio de Trabajo hacía publica una nota de prensa en la que, con el título de “La Inspección de Trabajo actuará contra posibles abusos en el periodo de prueba”, se anunciaba una campaña para comprobar posibles incumplimientos con relación al periodo de prueba de los contratos de trabajo.

Lejos de suponer que el periodo de prueba se está utilizando de forma fraudulenta, la situación debería, a nuestro juicio, contemplarse con normalidad, siguiendo las siguientes recomendaciones:

Consignar siempre, de forma expresa, el periodo de prueba y su duración en el contrato.

Disponer del contrato de trabajo firmado por ambas partes, de lo contrario la cláusula del periodo de prueba queda anulada.

Establecer duración del periodo de prueba dentro de los límites establecidos por convenio colectivo, y nunca podrán superar lo establecido por Estatuto de los Trabajadores (Art.14 ET):

  • 6 meses para los técnicos titulados

  • 2 meses para los demás trabajadores (3 en las empresas de menos de veinticinco trabajadores)

  • 1 mes en el supuesto de los contratos temporales de duración determinada concertados por tiempo no superior a 6 meses

No aplicar periodo de prueba con un trabajador que ya estuvo contratado en la misma empresa, sea cual fuese la modalidad de su contrato, realizando las mismas funciones.

No finalizar una relación laboral por no superar periodo de prueba, si existen indicios que la relación se extingue por causa distinta. (por ejemplo: por finalización del contrato; por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción y por ello, por ejemplo, afecte a una pluralidad de trabajadores; o estén vinculadas a circunstancias especialmente protegidas como son la enfermedad o el embarazo).

Así mismo recomendamos incluir en los contratos de trabajo la cláusula:

Las situaciones de incapacidad laboral, nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia y violencia de género, que pudieran afectar al trabajador durante el período de prueba, interrumpirán el cómputo del mismo, que se reanudará a partir de la fecha de la reincorporación efectiva al trabajo

Webinar Inteligencia Artificial para los despachos profesionales

x¡Gracias por asistir a nuestra webinar sobre Inteligencia Artificial para los despachos profesionales en el ámbito laboral

 

Aquí tenéis el link directo para poder volver a ver la sesión que ha tenido lugar esta mañana con Maica Enrique, CEO de GM Integra RRHH, en la cual hemos hablado sobre como mazimizar y transformar los procesos internos con las soluciones de IA.

 

 

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Webinar Ciberseguridad

¡Gracias por asistir a nuestra webinar sobre Ciberseguridad esencial!

Aquí tenéis el link directo para poder volver a ver la sesión que ha tenido lugar esta mañana con Carles Casals, responsable de IT de GM Integra RRHH, en la cual hemos dado consejos y medidas para mantener bien protegidos todos tus datos en internet

 

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Los convenios y acuerdos autonómicos tendrán prioridad sobre los estatales y sectoriales

  • Cuándo entra en vigor esta novedad normativa: la modificación del art. 84 ET entra en vigor el día 23 de mayo de 2024. Ya ha sido publicada en el Boletín Oficial del Estado que trataba la reforma del subsidio por desempleo (LINK AL BOE).

La prevalencia de los Convenios Colectivos autonómicos y provinciales frente a los estatales y sectoriales se ha acordado sin el consenso de los agentes sociales (sindicatos y patronal).

  • Condiciones para esta prioridad:
    • La aplicación de los convenios autonómicos debe resultar más favorable para los trabajadores que la de los convenios estatales.
    • Estos convenios y acuerdos deben obtener el respaldo de las mayorías exigidas para constituir la comisión negociadora en la correspondiente unidad de negociación (deben contar con el apoyo necesario para formar la comisión negociadora).

 

  • Convenios provinciales: También tendrán prioridad si así lo establecen los acuerdos autonómicos (art. 83.2 ET) y siempre que su regulación sea más favorable para los trabajadores que la de los convenios estatales.

 

  • Excepciones: se considerarán materias no negociables en estos casos:
    • Periodo de prueba
    • Modalidades de contratación
    • Clasificación profesional
    • Jornada máxima anual de trabajo
    • Régimen disciplinario
    • Normas mínimas de prevención de riesgos laborales
    • Movilidad geográfica
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